Como os Cortes em Diversidade e Inclusão Estão Remodelando o RH: Desafios e Oportunidades para Frear essa Tendência
Nos últimos anos, testemunhamos uma série de eventos que moldaram o cenário das iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão. Desde o trágico assassinato de George Floyd até mudanças significativas nas políticas públicas, há uma série de acontecimentos que afetaram a forma como as organizações têm direcionado seus investimentos em DEI. Neste artigo, vamos explorar esse contexto e destacar a importância, cada vez mais significativa, de demonstrar o impacto sobre os investimentos em DEI, que se encontram sob ameaça.
O Contexto Americano
O assassinato de George Floyd em maio de 2020 foi um ponto de inflexão global. Sua morte, capturada em vídeo e amplamente divulgada, expôs brutalmente as realidades do racismo sistêmico. A resposta inicial foi uma onda de solidariedade e um aumento maciço no investimento em iniciativas de DEI por parte de organizações em todo o mundo, especialmente nos EUA. Empresas como Apple e Microsoft, por exemplo, investiram bilhões de dólares nessas ações.
No entanto, recentemente, algumas organizações - inclusive estas big techs - começaram a recuar desses compromissos. As razões por trás disso não podem ser explicadas a partir de reduções simplistas como muitos fizeram até então. Ao contrário, mudanças como essa precisam ser avaliadas de forma contextualizada até para que seja possível, em alguma medida, frear essa tendência lamentável. Em primeiro lugar, é preciso entender que ela está relacionada a uma combinação de fatores econômicos, sociais e políticos. Portanto, a conveniente justificativa de redução de investimentos baseada na alegação de que seus objetivos foram alcançados, não condiz com a realidade.
Se considerarmos que a principal motivação para a criação das ações de Diversidade e Inclusão nas empresas foi o reconhecimento de que determinados grupos sociais estão mais vulneráveis e que isso se reflete no mercado de trabalho, apenas a dissolução desse cenário justificaria a interrupção dessas ações. Acontece que, apesar dos nossos recentes esforços de reverter esse quadro, infelizmente ainda será necessário muito trabalho para alcançar um patamar de equidade. Isso porque estamos tratando de problemas históricos e estruturais decorrentes do nosso modelo de organização social que teve como bases a escravidão e o patriarcado. Essa percepção talvez seja a mais importante de toda essa discussão: não há soluções simples para resolver problemas complexos. Não adianta tentar cortar caminhos nem muito menos abandonar a tarefa pela metade. Cedo ou tarde teremos que reconstruir essa rota e o ideal é que essa percepção não tarde a chegar, uma vez que muito já foi investido para que se chegasse até aqui. Avançamos muito, não há dúvida, mas ainda há muito trabalho a ser feito.
Entendendo, portanto, que a razão dada por essas organizações para realizarem seus cortes não se sustenta, iremos tratar de alguns pontos que, certamente, afetaram essas decisões no contexto estadunidense.
Decisões da Corte Norte-Americana
Em 2023, a Suprema Corte dos EUA revogou algumas políticas de cotas raciais em admissões universitárias, levantando preocupações sobre o futuro da diversidade no ensino superior e, por extensão, no mercado de trabalho.
Essas políticas, que visavam corrigir desigualdades históricas, foram essenciais para promover a diversidade em diversas esferas. O cancelamento delas reflete uma tendência preocupante de desmantelamento de políticas de ação afirmativa, o que pode reverter alguns dos progressos obtidos nas últimas décadas. No contexto universitário, a ausência de diversidade limita a riqueza de perspectivas e experiências que são cruciais para uma educação robusta e inclusiva. Isso, por sua vez, se reflete no mercado de trabalho, onde a falta de diversidade pode restringir a inovação e a competitividade das empresas.
Independentemente dos reflexos disso no contexto universitário ou empresarial, o fato é que, na medida em que uma decisão como essa é tomada pela mais alta instância do poder judiciário de um país, sem dúvida, isso confere legitimidade para outras decisões que caminhem na mesma direção.
Crescente Onda Anti-woke
O termo "woke" foi criado por movimentos progressistas estadunidenses e faz referência a esse "despertar" para a atualidade das antigas lutas identitárias, que ganharam novo fôlego. Entretanto, recentemente, o termo passou a ser utilizado como adjetivo pejorativo por políticos e militantes de extrema-direita. Como costuma acontecer em tempos de polarização, o movimento vem ganhando força e, junto com ele, o argumento de que políticas de DEI seriam desnecessárias ou injustas.
Vale lembrar que alguns Estados norte-americanos dominados pelo partido republicano também têm avançado com legislações que limitam discussões e políticas de diversidade.
Consequências Empresariais
Como consequência desse contexto, algumas empresas estadunidenses começaram a reduzir ou eliminar seus programas de DEI, minando suas possibilidades de construir ambientes empresariais equânimes e inclusivos.
Evidentemente, a redução de recursos pode impactar negativamente os esforços para promover a diversidade e a inclusão. Com menos financiamento, programas de treinamento, recrutamento e retenção de talentos diversos podem ser comprometidos, perpetuando a falta de representatividade e limitando as oportunidades para grupos minorizados. Além disso, a redução nos investimentos em DEI enfraquece a cultura organizacional, podendo afetar a performance dos colaboradores e a competitividade das empresas a longo prazo.
O impacto desses cortes não apenas compromete a possibilidade de criar ambientes de trabalho mais inclusivos, mas, também, pode reverter ganhos significativos em inovação e desempenho. A falta de investimento pode levar a uma estagnação na inclusão de talentos diversos e perpetuar disparidades existentes, o que, por sua vez, pode afetar negativamente a moral dos colaboradores, a retenção e a atração de talentos.
O impacto dessas decisões, portanto, é profundo e multifacetado, afetando tanto o tecido social quanto o econômico. Ao desmantelar políticas que promovem a diversidade, há uma grande probabilidade de que as disparidades socioeconômicas se ampliem, exacerbando a marginalização de grupos já desfavorecidos. Além disso, a crescente oposição às políticas de DEI coloca em risco os avanços em inclusão, igualdade e justiça social, perpetuando ambientes de trabalho hostis à diversidade, característica inerente à nossa própria condição humana.
Influência no Brasil
Ao menos abertamente, ainda não há evidências concretas que demonstrem um desdobramento desse movimento no Brasil. Entretanto, muitos profissionais da área vêm apontando cortes e reduções. Como sabemos, além de fortemente influenciados pelos Estados Unidos, temos no país uma grande presença de empresas norte-americanas.
É crucial que o Brasil não siga a tendência de desinvestimento observada nos EUA, mas, em vez disso, fortaleça seu compromisso com DEI. Entretanto, para isso, será imprescindível repensar algumas políticas e práticas comumente adotadas no setor.
Mudanças necessárias
Se há um ponto positivo na crise é o seu potencial de nos conduzir a um momento de auto-reflexão. Se sabemos todos os benefícios de investir em DEI e, ainda assim, na primeira oportunidade, esses investimentos estão sendo questionados, isso precisa acionar um sinal de alerta para todos nós que trabalhamos na área. Afinal, se de fato estivéssemos entregando tudo aquilo que prometemos, certamente não seríamos tão facilmente "descartados".
Então chegamos ao segundo ponto crucial dessa reflexão: precisamos repensar a forma como estamos tocando nossas ações de DEI.
Censo de Diversidade não é monitoramento de dados
Em primeiro lugar, é preciso ter em mente que não basta fazer o melhor trabalho do mundo se não tivermos dados que comprovem o seu impacto. É aquela máxima de que "contra fatos não há argumentos". Quer dizer, se você consegue demonstrar o valor do seu trabalho e os benefícios que ele trás para a organização, certamente isso tornará qualquer corte de investimento muito mais difícil de ser concretizado.
Porém, justamente neste ponto encontramos o primeiro grande desafio da área, que é a forte resistência à implementação de mecanismos de controle e monitoramento de dados. Precisamos entender que para além de orientar melhor nosso trabalho, garantindo estratégia e assertividade, os dados são os únicos capazes de demonstrar o real valor dos investimentos em DEI frente a uma liderança ainda pouco sensível a uma ideia mais profunda de responsabilidade social.
Para isso, é fundamental que se compreenda que censos demográficos anuais não são mecanismos suficientes de monitoramento de dados. Primeiro, mais do que a demografia, é essencial compreender como as pessoas percebem a cultura de DEI na empresa. Um exemplo simples nos ajuda a compreender isso. Uma empresa majoritariamente operacional, por força do nosso atual contexto sócio-econômico, muito provavelmente terá uma alta representatividade de pessoas negras. Entretanto, isso não é o suficiente para dizer que a empresa está fazendo um bom trabalho em relação à equidade racial. Pois a presença deste grupo não significa que ele não esteja sujeito a situações de preconceito ou vieses que afetam a sua permanência e encarreiramento na empresa.
Além disso, é preciso compreender a necessidade de coletar, monitorar e analisar dados continuamente. Tanto para que possamos otimizar nossos resultados quanto para que seja possível demonstrá-los. Definir metas é importante, mas monitorá-las e ajustar as estratégias com base em dados reais é crucial para o sucesso das nossas iniciativas.
Treinamento de Prateleira não é Sensibilização de Liderança
É evidente que decisões referentes a DEI nunca estão isentas da influência de vieses inconscientes - e claro que isso também revela a nossa dificuldade de acessar as hierarquias mais altas das organizações. Referenciando nosso último texto, a sensibilização das lideranças é um pilar essencial que muitas vezes está defasado. Não adianta atrair a diversidade e ser incapaz de fazer uma gestão estratégica dessa diversidade. Este pilar deve ser potencializado para que se possa criar um impacto significativo e com potencial de continuidade.
Não basta incorporar treinamentos de prateleira em seus programas de desenvolvimento de lideranças. É preciso realizar ações que dialoguem com as necessidades, desafios e interesses reais da empresa. Para desenvolver a empatia é necessário promover sensibilizações humanizadas e inseridas em um contexto onde as lideranças se sintam seguras para se expor sem assumir o risco de perder sua posição de autoridade.
Criação de Área Dedicada não é Construção de Cultura Inclusiva
Trabalhar diversidade e inclusão exige mais do que simplesmente ter uma área dedicada ou fazer ações desarticuladas de sensibilização seguindo o "cronograma de diversidade". Para que a diversidade, a equidade e a inclusão sejam parte da cultura da empresa, é necessário trabalhá-las de forma transversal e integrada. Isso significa que todos os departamentos e níveis hierárquicos devem estar envolvidos e comprometidos com os objetivos de DEI da empresa.
Pulverizar metas de DEI incorporando-as a outras áreas da organização também contribui para a percepção de que este é um desafio coletivo. Essa abordagem garante que isso não seja tratado como responsabilidade de um único departamento, mas como parte fundamental da cultura organizacional.
Por onde começar?
Como percebemos, há uma necessidade urgente de implementar mudanças nesta área que, sem dúvida, se encontra ameaçada. Transformar a pressão por performance em algo positivo requer compromisso e a compreensão de que DEI traz benefícios tangíveis os quais são essenciais para qualquer organização.
Esperamos ter contribuído com dicas práticas de como implementar essas mudanças na sua empresa, mas caso precise de apoio, o Bcome oferece 10 soluções integradas para assistir você nesse processo.
Somos a plataforma mais completa para promover a Diversidade, a Equidade e a Inclusão nas empresas, unindo tecnologia e consultorias especializadas. Com ferramentas de recrutamento inclusivo; coleta e monitoramento de dados em tempo real; matchmaking de mentorias gamificado para desenvolver grupos minorizados e sensibilizar lideranças; benchmarking de boas práticas e muito mais, o Bcome desenvolve este pilar em 360º, garantindo estratégia e assertividade para as empresas. Atuando de forma integrada, transversal e orientada por dados, o Bcome poupa tempo e recursos, otimizando processos para a obtenção de melhores resultados de DEI.
Para empresas interessadas em frear essa tendência e acessar os inúmeros benefícios de possuir uma cultura inovadora e inclusiva, o Bcome é a solução ideal. Entre em contato conosco para agendar uma demonstração e vamos trabalhar juntos para promover um ecossistema cada vez mais diverso e inclusivo.
Sophia Prado é CEO & Founder do BCOME, Doutora em Atropoplogia, Cineasta e Consultora. Com livros, filmes e artigos publicados, atua há 9 anos com Diversidade, Equidade e Inclusão com o propósito de impactar positivamente pessoas pertencentes a grupos minorizados.
Beatriz Paolino é formada em Marketing com foco em inteligência comercial e marketing de conteúdo estratégico. É especialista em Outbound Sales e Account Manager do BCOME.
